摘要：随着社会的发展，人类社会已经由资源型经济向知识型迈进，这时人力资本不可避免的登上了历史舞台。人力资本的出资问题成为了跨经济学和法学领域的前沿问题。随着人力资本理论在经济学界和法学界的建立和发展，人力资本出资已成为可能。本文重点对人力资本出资的可行性进行了探讨，进而对人力资本出资的相关制度建设提出了一些建议。

　　关键词：人力资本；人力资本出资；公司法；资本收益权

　　一、人力资本的概述

　　（一）、人力资本概念的由来

　　第一个正式提出“人力资本”概念的是美国经济学家沃尔什，但真正形成比较完善理论的是1979年的诺贝尔经济学奖得主西奥多.w.舒尔茨。舒尔茨认为：“美国的国民收入，新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的，只有20%左右来自物质形态。”他还强调：“不发达国家的经济之所以落伍，主要就在于他们重视物质资本投资而忽视人力资本投资。”[1]

　　形成人力资本这一研究主线与思路的背景，是第二次世界大战的近20年中，一些在战争中遭受巨大损伤的国家，如德国和日本奇迹般地迅速恢复和发展起来；另一些资源条件很差的国家和地区，如丹麦、瑞士和亚洲“四小龙”也同样在经济方面取得了巨大的成功。而且传统的资本理论无法解释下述三个事实：（1）根据传统理论，资本—收入比率将随着经济的增长而提高，但统计资料表明这个比率不断下降；（2）根据传统理论，国民收入的增长与资源消耗的增长将同步进行，但统计资料显示的结果表明，国民收入远远大于所投入的土地、物质资本和劳动等资源总量；（3）第二次世界大战后工人工资大幅度增长，这也是传统理论所无法解释的。舒尔茨把资本划分为人力资本和常规资本（或物质资本），并指出用人力资本可以解释以上三个事实：（1）人力资本的增长不仅比物质资本快，而且比收入都快，因而资本与收入的比率是下降的；（2）投入与产出间的增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人力资本带来的技术进步的结果；（3）战后工人工资的增长正是来自于人力资本。这样，人力资本这一概念就得以在事实和理论双重基础上建立起来。[2]

　　（二）、人力资本理论在法学领域的建立与发展

　　人力资本理论是近三十年才引入法学领域的。随着知识经济时代的到来，经济运行越来越注重对科技知识和管理技能等人力资本要素的利用。因为在这样的时代，谁先控制和利用了知识，谁就会取得领先地位。允许人力资本作为公司出资方式并对其进行法律规制，就是对知识的控制和利用。人力资本出资立法必将成为知识经济时代一国创新法律环境建设的重要内容。因此在法学界，一些学者也开始反思公司法排除人力资本的合理性，质疑公司法将物质资本股东设为公司唯一所有者的正当性。在立法层面，发达国家已开始或多或少地引入人力资本观念。美国《商事公司示范法》规定，已履行的劳务、劳务合同可以作为取得股份的对价。英国通过判例法确认，向公司提供劳务换取股权的协议是可以接受的。法国公司法也允许劳务出资。[3]

　　上海于2005年颁布了《人力资本出资办法》，在浦东新区试行。颁布的《办法》明确表示，管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验，都可以作为“资本”来投入企业。以人力资本作价出资的金额不得超过公司注册资本的35％。而同时开始施行的《浦东新区公司注册资本分缴试行办法》指出：“对于注册在浦东新区的有限责任公司，将不受行业限制、不受地域限制、不受分缴次数限制，只要首次出资额不低于公司注册资本的30％(同时不低于3万元)，其余部分可在两年内分步到位。”上海立法允许人力资本作为出资方式，开世界公司立法之先河，必将为我国公司法制写下浓墨重彩的一笔。而在我国理论法学界关于人力资本理论的研究更是百家争鸣。关于人力资本的争论主要是人力资本可否出资，可否形成股权等等。

　　二、人力资本可否出资

　　（一）、人力资本出资相关概念的界定

　　人力资本是凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和。它具有人身依附性、不可转让性等特点，但需注意的是人力资本的使用权是可以转让的，可以通过让予人力资本使用权获得受让使用权的利益。

　　公司制是以资本为核心的现代企业制度，出资制度则是公司资本制度的重要组成部分。投资人的出资是形成公司财产的基础和来源，是公司成立的前提。投资人将自己所掌握的财产或其它经济资源投入到公司当中，构成公司的资本，形成公司的法人财产，供公司掌握和运营。出资者以其出资的所有权为代价，换取对公司资本的收益权、重大问题的决策权和对管理者的选择权等股东权利。人力资本出资就是投资人将自己的人力资本使用权转变成公司可以支配的资源，为公司的商业活动服务，投资人基于此获得公司股东的法律地位。[4]

　　（二）、关于人力资本可否出资探讨

　　1、人力资本出资符合公司法的价值追求

　　公司就其本质而言，是企业的管理者和人、财、物提供者所缔结的一系列合同的联结体。公司法的价值目标是效率与安全。我所理解的效率是指对公司参与者的效率。所以调动公司参与者的积极性，保障自由地投资、自由地交易、自由地寻求法律救济途径，才可以有效地节约交易成本、社会成本，才有效率实现的可能性。在公司法中，对投资与资本筹集自由的要求，将效率体现得淋漓尽致。公司法必须能够充分地保障股东按照自己的意志进行市场决策，自主地决定投资多少、投资什么、投向何方，而投资者的抉择很大程度上依赖于市场规则。如此以来，资本的社会化和资本的流通得到保障。但公司不同利益主体之间必然会为财利之争而引发纠纷。为了去私，实现与民无争，公司法将努力缔造一种秩序与和谐，将希望寄托于对安全的期待，因而就有了对股东出资形式的严格限制、对公司信息的强制披露等要求。所以说公司法除了强调公司信用在交易安全中的地位之外还必须保证公司资本增值、保值，效率与安全是公司法追求的价值①

　　首先，允许人力资本出资可以促进人力资本的充分利用，成为激励高科技人员积极参与科研开发、企业家热衷于经营管理的驱动力。因为如果只允许物质资本投资者出资，则否定了人力资本投资者的资本价值，挫败了他们的积极性，这等于否认知识经济的重要性。其次，允许人力资本作为公司出资方式可以平衡公司所有者所追求的长远利益与经营者所追求的任期利益。正如伯利与米恩斯则指出的：“我们的结论一定是：支配者的权益与持有所有权者的权益不同，而且往往是对立的。因此，我们的结论一定又是：以追求利润为目的的支配集团，对于所有者并不能做到有力的服务。”②人力资本投资可以解决这一问题，如果经营者通过其人力资本投资获得了公司的股东地位，他就会真正关注企业业绩的提升和长期价值的创造；同时经营者通过转让其人力资本使用权获得的财富对经营者的管理起着巨大的激励作用。由此，保持经营者的报酬与股东的长期利益一致，避免了经营者的短期行为与道德风险。再次，允许人力资本出资可以激发员工创造性劳动的积极性。让员工不仅仅是纯粹的固定收入获得者，而且也是企业的所有者即股东，使股东利益与企业利益联系在一起，从而实现激励目的。从以上三个方面的分析，我们可以看出人力资本出资符合公司法的效率价值目标，它调动了公司参与者的积极性，允许公司参与者积极的投资，节省了社会成本。

　　同时，允许人力资本出资并不违反公司法追求安全这一价值目标。由于人力资本的人身依附性和评估的困难性，人力资本出资比其它形式的出资更容易危及交易安全，但是并不是说不可以克服人力资本的这些缺点。只要我们对其施以必要的法律规制，同时在新《公司法》提供的依据上作更为精细的制度安排，我们就能在充分利用人力资本的同时又能有效地降低或化解因此带来的不安全因素。

　　2.、人力资本具有与其他出资形式的资本相同的品质

　　2006年1月1日开始正式实施的新《公司法》第27条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估计并可以依法转让的非货币财产作价出资：但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。对作为出资的非货币财产应当评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。法律、行政法规对评估作价有规定的，从其规定。”新《公司法》大大扩充了股东可以用来出资的财产范围，但是对于人力资本甚至许多发达国家规定可以作为出资形式的劳务资本等依附于自然人身上的无形财产，公司法未对其进行规定。但是人力资本是具有与《公司法》规定的出资形式的资本实质上是相同，具有可出资的品质。

　　人力资本虽然与劳务资本存在一定的区别，但从其法律性质而言,本质上属于劳动力(或称劳动能力)的范畴。马克思认为劳动力即人的劳动能力，是活的人体中存在的，每当人们生产某种使用价值时所使用的体力和智力的总和。劳动力是资本化了的商品，是能够带来剩余价值的价值。劳动者使用劳动力的结果是提供劳务。劳务出资实质上可以理解为劳动力使用权的出资。人力资本出资实际上是人力资本使用权的出资，必然要求人力资本所有者在履行出资义务后，必须以从事具体劳动的方式使公司实现其人力资本使用权的价值。从而我们可以看出，劳务出资与人力资本出资在实质是相同的，只是所强调的侧重点不同。人力资本从本质上而言侧重于对知识、能力等的投资，最终具体化为劳动能力的投资，但鉴于劳动能力的依附性，以劳动力进行交易时，让渡的并非劳动力的所有权而是劳动力的使用权。许多国家的民商事法律中都有很多有关劳动力使用的规定。《法国民法典》第1779条中规定了劳动与技艺的租赁，按照劳动力的内容可以分为三类：承担为他人提供劳务的劳动力租赁；负责水陆运送客员或货物的劳动力租赁；因设计、工程承包，对建筑师、工程承包人或技术人员的雇佣。《德国民法典》第611条规定了劳务合同，根据劳务合同，允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务，另一方当事人负有给付约定报酬的义务，而且劳务合同的标的可以是任何一种劳务。这又说明发达国家已经承认劳务出资在公司法中的合法出资形式地位，那么人力资本出资也应当具有相同的地位

　　同时，从新《公司法》的规定，我们可以看出可以作为公司出资的资本实际上承担着两大功能：一是运营功能；二是担保功能。从功能角度来看，人力资本与公司的其他资本的实质是相同的。在知识经济时代，人力资本和物质资本是财富创造的不可或缺的两大要素。因为在当代市场经济条件下，公司间的竞争表面上是产品质量、价格和商誉等方面的竞争，实际上是人力资本的对峙。在高新技术领域，特别是风险投资领域，人力资本比物质资本更加具运营增值能力。再者，人力资本使用权具有可转让性，这就决定着公司可以对人力资本的使用权拥有支配权。因此，人力资本满足《公司法》关于出资的财产必须可以依法转让的条件，可以像知识产权一样作为出资方式。此外，有学者对传统公司法的“资本三原则”提出质疑，认为公司资本的担保功能是虚构的，是人们心里的一种期待③。公司实有资本随着运营状况的不断变化而变化，最终为公司提供担保功能的是整个公司的资产，而不是资本。退一步而言，无论出资标的能否具备公司信用担保功能，《公司法》可以通过担保责任和连带责任等制度来为债权人利益提供保护。[5]

　　三、人力资本出资相关制度的完善

　　虽然人力资本出资符合公司法的价值目标追求，同时其具备出资的品质，但是由于人力资本自身的特性的限制包括其人身依附性、自利性、人力资本所有者的有限理性等等，我们必须建立比较完善的规制人力资本出资的相关制度，以使人力资本出资成为现实可能性。因为“人们接受或不接受一种理论或实践，并不取决于理论的逻辑，而取决于事物的逻辑，不取决于论证是否有力，而取决于运用起来是否有力。”④

　　（一）、建立人力资本评估机制

　　要使人力资本的所有者让渡其使用权使其获得较大的利益，首先必须对其让渡的人力资本使用权进行公正合理的评估，使其付出与所得相平衡。

　　第一，可以参照浦东新区《人力资本出资试行办法》所规定的：“人力资本可经法定评估机构评估作价，也可经全体股东协商作价并出具由全体股东签字同意的作价协议。人力资本作价入股应当提交由法定验资机构出具的验资证明。”即人力资本的评估主体既可以是法定评估机构也可以是全体股东。

　　第二，在确定其评估主体的基础上必须规范其评估程序。包括评估的强制性，即作为出资的人力资本必须通过评估程序才能获得法律的保护；评估流程的法定性，即评估过程中包括几个步骤、评估的对象（人力资本的使用价值）、评估的方法（收益法、成本法、市场法）等等都必须由法律予以明确的规定，这样可以减少评估的不确定性因素；评估的定期性，由于人力资本具有动态性，人力资本在不同时期不同环境会表现出不同的价值，所以必须对人力资本进行定期评估。

　　第三，建立完整的人力资本评估监督制度。可以通过明确人力资本所有者、评估主体的责任，包括建立评估机构的审核制度、股东决议制度等来有效监督人力资本的评估

二、在个人收入分配中实现人力资本收益权

　　1、实施企业家年薪制

　　年薪制作为现代公司制度和市场经济的产物，在西方已经实施劳务近百年，并取得了较好的经济效益。我国在产权改革以后开始进行选择性的年薪制试点工作，但是在具体的实施过程汇总遇到了诸多的困难。在今后的工作中，应将年薪制作为发展市场经济、建立现代公司制度的重要手段，并在有条件的地区和公司广发推行，同时要加大年薪制的激励力度，制定科学的年薪制的衡量标准，建立对经营者人力资本的统一、科学的评价体系。

　　2、试行股权激励

　　股权激励是西方年薪制的形式之一，是对经营者有效激励的另一尝试，主要形式有持股、期股和股票期权三种。股权激励制度是一种长期有效的激励机制，将使企业的人力资本做到合理控制和充分利用。

　　3、普通员工及科研人员的收入分配中的股权化方案

　　第一，建立普通员工的 “职工股”制度

　　职工股即职工人力资本的股权化，是指在剩余收益的分配中，劳动力按其自身价值或贡献的大小，合理地折合成一定的股份，从而按照其股份多少与资本股共同参与分配，是相对于管理股、技术股的又一概念。对职工股的股份确定可由股东会或董事会参照诸如工作时间、工作强度、工作业绩等标准。为规范企业资产管理以及防范股市风险，对职工股进行权利的限定，表现在除特殊原因并经股东大会同意外，不得转让或交易，只可凭其分取红利。这样一来，由于知识、技能、经验、创造发明能力与人力资本价值相关，与由其决定的职工股股数相关，这势必大大激励劳动者加大对人力资本进行投资以增加资本存量，并维系员工与企业休戚与共的联系。

　　第二，“科技股”的实行

　　鉴于科研技术人才在经济领域的特殊贡献，应在其薪金中体现知识的价值。根本办法是改革现行的工资体制，在按劳分配的基础上，强调按要素贡献分配，减少科技人员工资待遇与其应有的“市场价值”之间的差距，使其与市场接轨。[6]关于人力资本股份的转让。

　　人力资本具有与其他出资形式的资本相同的品质，即运营功能与可转让性，那么针对人力资本的特殊性质，必须对人力资本股份转让的作出特殊的规定使其转让成为可能。从股东平等和营业自由的角度讲，人力资本股份的转让与物质资本股份一样，是股东权内容之一，只要其他股东同意，自可自由转让。但是，人力资本出资设立的公司的信用往往更多地建立在人力资本股东的个人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能会有损公司外部人尤其是债权人的利益。因此，有必要要求人力资本股份转让时不仅应获得一定比例的其他股东的同意，还应获得一定比例的债权的同意。也可以仿照股份公司关于发起人转让所持股份限制的规定，要求人力资本股东在持有股份后一定时期内不得转让。

　　（四）、建立人力资本出资者的公司责任承担制度和人力资本出资者责任承担制度

　　一方面，由于人力资本本身的价值难以变现，故当公司破产时，人力资本出资者应在其出资范围内以相应的物质财产对公司债务承担担保责任，其他股东对此负连带责任，以保护债权人利益。要求其他股东承担连带责任有助于使他们在是否允许人力资本出资的问题上严格把关，要求其对自己的同意行为负责，同时也有利于对债权人利益的充分保护。股东承担责任的具体设计可以分为三个方面：一是针对人力资本出资缩水或因自身原因贬值的人力资本股东出资填补责任或强制减少或注销其股份的责任；二是针对在公司清算时人力资本不能变现要求人力资本股东承担相当于剩余年限人力资本使用价值的债务清偿责任。三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大，要求人力资本股东承担强制人身保险责任，该保险应以其人力资本折股价值为投保额，以公司为受益人。
　　另一方面，应规定人力资本出资者负有按照公司章程适用其人力资本的义务，不得再在公司外从事人力资本的使用，不得以其人力资本向与其所出资公司的业务相竞争的企业出资，即要履行竞业禁止之义务。如果人力资本出资者违反该义务，则应由自己承担相关责任，与所在公司无关。

（津市市人民法院文惠良）

注释:

①簿燕娜.效率与安全：公司立法的价值目标.法制日报，2004.

②[美]伯利与米恩斯.现代股份公司与私有制财产.台湾：台湾银行出版社,1981：125.                                     

③[美] 西奥多.w.舒尔茨.论人力资本投资.吴珠华等译.北京:中国经济出版社,1987：12.                                                            

④苏力.波斯纳及其他.北京：法律出版社出版，2003:71.

参考文献：

[1]西奥多.w.舒尔茨.论人力资本投资.吴珠华等,译.北京：中国经济出版社,1987：12.

[2]葛玉辉.人力资本产权及其制度创新研究.上海：上海财经大学出版社,2006：7-8.

[3] 谈萧.人力资本出资的完善.法制日报,2005(10).

[4] 陈雪萍.人力资本出资的法律地位及相关问题探讨，2006年9月9日.

[5] 冯明杰.人力资本出资初论. 法制与社会,2007.

[6] 葛玉辉.人力资本产权及其制度创新研究.上海：上海财经大学出版社，2006：188.